Jednym z największych wyzwań w edukacji pielęgniarskiej jest wykorzystywanie teorii w praktyce – w środowisku klinicznym. Stres związany z pracą, wypalenie i rotacja wśród pielęgniarek to też czynniki wpływające szkodliwie na jakość opieki. Przede wszystkim zaś – zaburzające proces adaptacji zawodowej. Między praktycznymi strategiami skutecznego kształcenia, wspierania i zatrzymywania pielęgniarek a bezpiecznym środowiskiem opieki nad pacjentem niezaprzeczalnie i ponad wszelką wątpliwość stoi zatem znak równości.

JEDNĄ z szeroko wykorzystywanych w pielęgniarstwie na całym świecie strategii wzmacniania środowiska pracy jest właśnie mentoring. Chociaż literatura na temat mentoringu pielęgniarek w miejscu pracy pochodzi głównie z małych programów w krajach o wysokim dochodzie, największe programy mentoringu na świecie są realizowane w tych o niskim i średnim dochodzie. Warto jednak pamiętać, że obok dopracowanych form mentoringu formalnego istnieją równie skuteczne i sprawdzone w praniu metody tego nieformalnego. Mentoring najzwyczajniej w świecie wygląda różnie w zależności od zaangażowanych osób. Dlatego kluczowe w jego realizacji są przede wszystkim otwarte serca i umysły pielęgniarek i to żaden truizm. Mentoring pomaga bowiem nie tylko w doskonaleniu wiedzy, ale też w integracji pracowników w ramach grupy oraz instytucji. Rozrysowałam dla was kluczowe cechy, czy jak kto woli: kompetencje mentora oraz mentorowanego.

 

Chcę przytoczyć dwie spośród wielu definicji mentoringu, podkreślając słowa klucze:

„Mentoring to dobrowolna, niezależna od hierarchii służbowej pomoc udzielana przez jednego człowieka drugiemu, dzięki czemu może on poczynić znaczny postęp w wiedzy, pracy zawodowej oraz sposobie myślenia”.

 „Mentoring to relacja długoterminowa, w której ktoś bardziej doświadczony i mądrzejszy (mentor) wspiera i zachęca innego (protegowanego, podopiecznego) w jego/jej rozwoju osobistym i zawodowym”.

 Czas mentoringu może być naprawdę różny, ale jak to w życiu – najlepsze efekty przynosi relacja długoterminowa. Ważnym aspektem przytoczonych definicji – a bardzo chcę je uwydatnić – jest to, że mentoring to nie wyłącznie kształtowanie rozwoju zawodowego, ale również motywowanie oraz inspirowanie do rozwoju osobistego, co będzie dla mentorowanego potencjałem na całe życie.

Wczytajcie się w opowieść Moniki, dwudziestotrzyletniej pielęgniarki, która od roku pracuje w zawodzie. Monika (to oczywiście imię na potrzeby artykułu) równo rok temu, w marcu 2023 roku rozpoczęła swoją pierwszą pracę na oddziale chirurgii.

Pamiętam, jakby to było wczoraj. Dzień rozpoczęcia mojej pracy. Po różnych doświadczeniach na praktykach w tym szpitalu nie wyobrażałam sobie, aby podjąć tam pracę. A jednak stało się. Dokładnie pierwszego marca stanęłam w drzwiach oddziału chirurgii gotowa (?) do pracy. W zasadzie na nic się nie nasta-wiałam, wiedziałam jedynie, że muszę być twarda. Pierwszego dnia, na oddziale czekała na mnie Sylwia, tak na oko około 15 lat starsza ode mnie pielęgniarka. Sylwia przedstawiła się i powiedziała, że będzie odpowiedzialna za moje wdrożenie. Jej spokojny ton głosu oraz pewność siebie powodowały, że pomimo wcześniejszego napięcia poczułam się bezpiecznie. Pierwszego dnia zapoznała mnie z zespołem oraz topografią oddziału, ale to, co się działo potem, przerosło moje oczekiwania.

Wczesnym popołudniem usiadłyśmy razem w sali seminaryjnej. Sylwia najpierw opowiedziała mi, jak wygląda jej doświadczenie zawodowe. Potem wspomniała o swoim doświadczeniu pracy w UK, gdzie odbyła szkolenie dla mentorów. Później nakreśliła, jak widzi proces wdrożenia i zastrzegła, że zaangażowanie musi być zarówno z mojej, jak i jej strony. Tylko wtedy proces przebiegnie pomyślnie i efektywnie. Najdziwniejszą rzeczą w tej niespodziewanej dla mnie sytuacji był kontrakt współpracy, który stworzyłyśmy pierwszego dnia. Sylwia zostawiła mi swój numer telefonu i powiedziała, że do godziny 17:00 codziennie mogę do niej dzwonić, a po tej godzinie mam się kontaktować mailowo.

W kolejnych dniach dokonałyśmy ewaluacji moich kompetencji oraz omówiłyśmy plan na sprawdzanie postępów rozwoju. Sylwia nakierowała mnie także na test stylów uczenia się, dzięki czemu wiedziałam, co będzie mnie wspierało w tym procesie. Prawdziwym wyzwaniem okazała się nauka otrzymywania oraz dawania feedbacku. Pamiętam, że podczas studiów rzadko ktoś nas pytał o zdanie… Ciekawym doświadczeniem, zupełnie nowym w moim dotychczasowym życiu, było prowadzenie dziennika refleksji. Sylwia zaproponowała mi, abym po każdym dyżurze spisywała refleksje w zakresie doświadczeń, tego, co miłe oraz tego, co trudne, zarówno w kontekście procesów, jak i relacji z ludźmi. Mogłyśmy to między innymi omawiać podczas dwugodzinnych sesji, które miałyśmy co tydzień przez trzy pierwsze miesiące.

To, co wydarzyło się około połowy marca – pamiętam to bardzo dokładnie – było dla mnie dużym zaskoczeniem. Jednego popołudnia Sylwia usiadła ze mną w sali seminaryjnej i zapytała o mój plan na rozwój. Byłam na to totalnie nieprzygotowana. Rozmawiałyśmy o pragnieniach zawodowych, o celach oraz o motywacji. Nigdy wcześniej nie zastanawiałam się nad tym, ale wyraźnie zrozumiałam, jak ważny jest celowy rozwój oraz plan działania.

I tak, pracując ramię w ramię z Sylwią, właściwie trochę jako jej cień, minął mi pierwszy miesiąc na oddziale. Potem przez kolejne osiem tygodni realizowałam swój plan wdrożenia, otrzymując systematycznie feedback i korygując plan działania. Co miesiąc Sylwia sprawdzała moją wiedzę i umiejętności. Mimo jej pozytywnego nastawienia, a doceniając jej wkład pracy, nie chciałam jej zawieść, dlatego zawsze się stresowałam. Formalnie program wdrożenia zakończyłam po trzech miesiącach, ale z Sylwią mam doskonały kontakt do dzisiaj.

Historia Moniki pokazuje perspektywę osoby mentorowanej, natomiast chciałabym teraz przyjrzeć się procesowi z nieco szerszej perspektywy. Odnoszę wrażenie, że mówiąc o mentoringu, często mamy wyobrażenie wyłącznie korzyści dla osoby mentorowanej. Wydaje nam się, że robimy to dla osoby uczącej się, po to, aby ją wdrożyć czy nauczyć czegoś nowego. Owszem, ma to duże znaczenie dla osoby uczącej się, natomiast nie mniejsze dla mentora oraz organizacji. Spójrzcie na wymienione niżej korzyści z mentoringu dla osoby mentorowanej, mentora oraz organizacji. Ogromne znaczenie, poza efektywnym wdrażaniem nowych pracowników, mentoring ma również dla przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu oraz prewencji przedwczesnego odchodzenia od wykonywanej profesji czy z miejsca pracy.

Korzyści z mentoringu dla mentorowanego:

  • lepszy rozwój kariery
  • zwiększenie widoczności
  • zwiększenie satysfakcji z pracy
  • zwiększenie pewności siebie
  • wyższe wynagrodzenie
  • zwiększenie kompetencji przywódczych
  • dostęp do wzorców

 

Korzyści z mentoringu dla mentora:

  • odświeżenie zainteresowania pracą
  • zdobywanie wiedzy
  • osobiste spełnienie
  • zwiększenie pewności siebie
  • zwiększenie zawodowej reputacji
  • zwiększenie pragnienia do wprowadzania zmian w organizacji

 

Korzyści z mentoringu dla organizacji:

  • rozwój pracowników
  • zwiększenie zaangażowania pracowników
  • poprawa kultury organizacyjnej
  • oszczędność kosztów
  • poprawa komunikacji w organizacji
  • zmniejszenie skali odejść pracowników
  • zachęcanie do planowania strategicznego

Aż 97% mentorowanych osób wskazuje, że było to dobre doświadczenie! Przykład Moniki jest wzorem mentoringu formalnego, który został przemyślany i ustrukturyzowany, Sylwię zaś przygotowano do jego realizacji.

W badaniu, które przeprowadzałam wśród polskich pielęgniarek w okresie adaptacji na oddziale intensywnej terapii, większość osób wdrażanych przez inną pielęgniarkę, nazywaną nawet formalnie mentorem, stwierdziła, że osoba ta nie była ani merytorycznie, ani mentalnie gotowa na mentoring. Wskazuje to zatem na ogromną potrzebę kształcenia mentorów w naszym środowisku pracy. Bardzo obiecująca jest natomiast statystyka, według której około 89% osób, które miały mentora w swoim życiu zawodowym, będzie również w przyszłości mentorem dla innej osoby. Tak właśnie buduje się kulturę współdziałania, która będzie wznosiła trwałe mosty współpracyi pozwoli na wykorzystywanie potencjału wszystkich pracowników w celu rozwijania lepszego pielęgniarstwa.

Jestem w stu procentach przekonana, że aby wdrożyć mentoring – trzeba zmian na poziomie organizacyjnym. Ale choćby opracowano najlepsze standardy – nie mają szansy na realizację bez zmiany postawy oraz naturalnej otwartości na wspieranie w rozwoju… innych.

 

Artykuł został opublikowany w numerze 3/2024 magazynu “ZaCzepki”.